La política bilingüe y el mandarín como activo comercial: consecuencias prácticas
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La lengua como activo frente al cliente y como herramienta de cumplimiento
Para bancos, gestores patrimoniales, family offices y despachos de abogados, la política bilingüe genera una plantilla en la que casi todos hablan inglés y muchos entienden una segunda lengua. Esa segunda lengua es desigual. Algunos empleados leen con soltura documentos jurídicos en chino. Otros entienden el mandarín hablado sin saber escribirlo, y muchos singapurenses chinos jóvenes se sienten más cómodos en inglés que en mandarín. Las entidades que dependen del mandarín para la atención al cliente o el cumplimiento normativo deberían, por tanto, evaluar expresamente las competencias lingüísticas y no deducirlas del origen étnico o de la trayectoria escolar.
Los requisitos lingüísticos en la selección de personal deben estar justificados. Las Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices piden a los empleadores que indiquen un requisito lingüístico en una oferta de empleo solo cuando el puesto lo exija y que expliquen el motivo.1 La Workplace Fairness Act 2025, aprobada por el Parlamento el 8 de enero de 2025, añadirá una protección legal contra la discriminación en el empleo por una lista de características que incluye la lengua. En septiembre de 2026 aún no estaba en vigor, y se espera que entre en vigor a finales de 2027.2 Una entidad financiera que exige mandarín a un gestor de relaciones con clientes que atiende a clientes de China puede justificar el requisito. Un requisito general para todo el personal de front office es más difícil de defender.
Los documentos en chino, malayo o bahasa indonesia desempeñan un papel importante en el alta de clientes y en la verificación del origen del patrimonio. Una entidad debe saber quién de su equipo puede leerlos, cuándo hace falta una traducción jurada y cómo se documenta la traducción en el expediente del cliente. Lo mismo vale para los litigios, donde los tribunales de Singapur y los tribunales arbitrales trabajan en inglés y la traducción de documentos clave puede convertirse en un punto de controversia.
Lista de comprobación para entidades
- Evaluar con una prueba las competencias lingüísticas escritas y orales del personal que trata con clientes y del de cumplimiento normativo, y documentar el resultado. No deducirlas del origen étnico ni de la escolarización.
- Identificar qué segmentos de clientes requieren mandarín, cantonés, hokkien, malayo, bahasa indonesia o lenguas indias, y ajustar la plantilla en consecuencia.
- Indicar requisitos lingüísticos en las ofertas de empleo solo cuando el puesto los necesite, con el motivo, conforme a las directrices tripartitas y, una vez en vigor, a la Workplace Fairness Act 2025.
- Asegurarse de que los documentos en chino u otras lenguas utilizados para verificar el origen del patrimonio los lea personal cualificado y, cuando sea necesario, los traduzca un traductor jurado.
- Tener en cuenta la diferencia entre caracteres simplificados y tradicionales, y entre los usos del continente, de Taiwán y de Hong Kong, en documentos y correspondencia.
- Mantener el inglés como lengua de los documentos rectores y documentar cualquier versión paralela en chino, con una cláusula que establezca qué versión prevalece.
- Invertir en las competencias del personal en segundas lenguas mediante formación, comisiones de servicio en China o Indonesia y programas como los que ofrece Business China.
Notas
- Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices (TAFEP), Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices, orientaciones sobre ofertas de empleo: requisitos lingüísticos como «Mandarin-speaking» solo cuando sean necesarios para el puesto, con explicación del motivo. ↩
- Allen & Gledhill, «Workplace Fairness Bill passed in Parliament to protect employees from discrimination», 23 de enero de 2025, allenandgledhill.com (consultado en noviembre de 2026): proyecto de ley aprobado el 8 de enero de 2025; características protegidas: edad, nacionalidad, sexo, estado civil, embarazo, responsabilidades de cuidado, raza, religión, capacidad lingüística, discapacidad y estado de salud mental, con raza, religión y lengua agrupadas; Herbert Smith Freehills Kramer, «Workplace Fairness Act to take effect end of 2027», 10 de diciembre de 2025, legal500.com (consultado en noviembre de 2026): la ley «expected to come into force at the end of 2027»; el segundo proyecto de ley de Workplace Fairness se aprobó el 4 de noviembre de 2025. ↩
Solo a efectos de información general. Este artículo no constituye asesoramiento jurídico ni fiscal, no sustituye el asesoramiento en un caso concreto y no crea una relación abogado-cliente. Refleja la situación jurídica a fecha de octubre 2026.